Ga naar content

Interne onderzoeken

In een intern onderzoek onderzoekt de politie mogelijk verwijtbaar gedrag van eigen medewerkers. Dat kan een vermoeden van plichtsverzuim of een strafbaar feit opleveren. De uitkomst kan natuurlijk ook zijn dat er niets aan de hand is..

Inhoudsopgave

Hoe vaak doet de politie onderzoek naar mogelijk plichtsverzuim?

Jaarlijks doet de politie ongeveer 500 onderzoeken naar mogelijk plichtsverzuim, naar aanleiding van circa 1600 meldingen.

Hoe gaat zo’n onderzoek in zijn werk?

In de infographic Interne onderzoeken bij de politie kunt u zien hoe deze onderzoeken in z'n werk gaan.

Wat is het verschil tussen een oriënterend onderzoek, een strafrechtelijk onderzoek en een disciplinair onderzoek?

De politie stelt een oriënterend onderzoek in als er aanwijzingen zijn dat een medewerker mogelijk verwijtbaar heeft gehandeld. Een strafrechtelijk onderzoek wordt ingesteld onder leiding de officier van justitie, omdat:

  • aangifte is gedaan van een (vermeend) gepleegd strafbaar feit;
  • er reële informatie is over mogelijk strafbaar handelen door een medewerker of misschien zelfs een strafrechtelijke verdenking;
  •  juist uitgesloten moet worden dat de medewerker een strafrechtelijk verwijt gemaakt kan worden.

Een disciplinair onderzoek wordt ingesteld in opdracht van de korpschef als sprake is van vermoedelijk plichtsverzuim maar nader onderzoek nog gewenst is. Dat gaat over de relatie werkgever – werknemer.

In de infographic Interne onderzoeken bij de politie leest u meer over deze onderzoeken.

Wie is het ‘bevoegd gezag’?

De korpschef is formeel ‘het bevoegd gezag’ en hij is degene die personeel mag aanstellen, belonen, bestraffen en dus ook ontslaan. In de praktijk delegeert (mandateert) hij dit in de meeste gevallen aan politiechefs, directeuren of sectorhoofden. Dus als we spreken over ‘de korpschef’ dan bedoelen we de politiechef of een andere gemandateerde die handelt in naam van de korpschef.

Kunnen een strafrechtelijk en een disciplinair onderzoek tegelijkertijd worden ingesteld?

Ja, dit kan en dit gebeurt soms ook. Maar vaak wordt gewacht met disciplinair onderzoek totdat het strafrechtelijk onderzoek is afgelopen. Informatie uit het strafrechtelijk onderzoek mag namelijk onder voorwaarden ook gebruikt worden in een disciplinair onderzoek.

Kunnen medewerkers dan dubbel gestraft worden? Door de strafrechter en door een politiechef of directeur?

Jazeker. De officier van justitie kan een medewerker strafrechtelijk vervolgen en de rechter kan een straf opleggen. Daarnaast kan een politiechef of directeur die medewerker ook nog eens disciplinair bestraffen voor hetzelfde gedrag. De rechter kan een medewerker niet ontslaan en een politiechef of directeur kan geen gevangenisstraf opleggen.

Wordt een medewerker die veroordeeld is voor een strafbaar feit ook altijd gestraft voor plichtsverzuim?

Nee, strafrechtelijke vervolgingen of veroordelingen leiden niet automatisch tot disciplinaire bestraffing.

Welke straffen zijn er eigenlijk?

De disciplinaire straffen die een politiechef of directeur kán opleggen staan opgesomd in artikel 79 van het BARP. Het varieert van een berisping tot strafontslag. Zie voor een overzicht van de straffen de infographic Interne onderzoeken bij de politie.

Andere ambtenaren bij bijvoorbeeld een ministerie of een gemeente kunnen, op grond van een andere rechtspositieregeling (bv ARAR) op vergelijkbare wijze worden gestraft.

Hoe komt een politiechef of directeur tot een besluit?

Wanneer de ‘relevante feiten en af te wegen belangen’ op deugdelijke wijze zijn verzameld (lees: het onderzoek door VIK of anderen) gaat er een dossier naar de politiechef of directeur. Hij of zij laat het dossier beoordelen door een HRM-jurist en laat zich adviseren in vier vragen:

  • Moet de gedraging van de medewerker beoordeeld worden als plichtsverzuim?
  • Zo ja, kan dit plichtsverzuim hém of haar aangerekend worden?
  • Zo ja, moet hij of zij gestraft worden of volstaat een andere afdoening? (bv. waarschuwing, gesprek, functioneringstraject).
  • Als een straf op zijn plaats is: welke straf is dan, gelet op de feiten, de persoon, de context en gelet op eerdere strafbesluiten (jurisprudentie) eenpassende straf?

Vervolgens formuleert de jurist een strafmaatadvies voor de politiechef of directeur en motiveert hij of zij dit in een voorgenomen besluit. Maar voordat de politiechef of directeur het voornemen voor een strafbesluit voorlegt aan betrokken medewerker wordt het advies van de jurist eerst getoetst door het zogeheten Strafmaatoverleg (SMO). Dit zijn vijf (wisselende) HRM-juristen van de politie die het voornemen toetsen. Op die manier wordt gestreefd naar maximale rechtsgelijkheid. Zie hiervoor  ook de infographic Interne onderzoeken bij de politie.

Wat zijn de voordelen van de manier waarop ‘ het bevoegd gezag’ besluit?

Dit betekent allereerst dat de politiechef of directeur zich aan spelregels moet houden bij de totstandkoming van zo’n besluit. Deze regels zijn vastgelegd in de Algemene wet bestuursrecht en in de beginselen en uitgangspunten die ontleend zijn aan jurisprudentie.

In de Algemene wet bestuursrecht staat onder meer dat zorgvuldig voorbereide besluiten moeten voldoen aan de zogeheten algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Dit betekent onder meer dat de ‘relevante feiten en af te wegen belangen’ op ‘deugdelijke wijze verzameld worden’ en hoor en wederhoor wordt toegepast.

Een tweede voordeel is dat de betrokkene ook rechten heeft en kansen om zich te ‘verdedigen’. Zo kan hij of zij:

  • zijn of haar zienswijze geven op een voorgenomen besluit;
  • bij de politiechef of directeur in bezwaar gaan tegen een genomen besluit. De politiechef of directeur moet zich dan laten adviseren. Vaak door een bezwaaradviescommissie (BAC) waarvan tenminste de voorzitter een externe is. Dit advies is echter niet bindend;
  • bij de rechtbank in beroep gaan tegen het besluit van de politiechef of directeur;
  • bij de Centrale Raad van Beroep in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de rechtbank.

Kortom, een strafbesluit staat pas ‘in rechte vast’ wanneer al deze stappen zijn gezet of wanneer een betrokkene niet binnen een bepaalde termijn die rechtsmiddelen inzet.

Hoe zorgt de politiechef of directeur er voor dat er in ‘ongeveer gelijke gevallen’ ook ‘ongeveer gelijk gestraft wordt’?

Wanneer de ‘relevante feiten en af te wegen belangen’ op deugdelijke wijze zijn verzameld (lees: het onderzoek door VIK of anderen) gaat er een dossier naar de politiechef of directeur. Hij of zij laat het dossier beoordelen door een HRM-jurist en laat zich adviseren in vier vragen:

  • Moet de gedraging van de medewerker beoordeeld worden als plichtsverzuim?
  • Zo ja, kan dit plichtsverzuim hém of haar aangerekend worden?
  • Zo ja, moet hij of zij gestraft worden of volstaat een andere afdoening? (bv. waarschuwing, gesprek, functioneringstraject).
  • Als een straf op zijn plaats is: welke straf is dan, gelet op de feiten, de persoon, de context en gelet op eerdere strafbesluiten (jurisprudentie) een passende straf?

Vervolgens formuleert de jurist een strafmaatadvies voor de politiechef of directeur en motiveert hij of zij dit in een voorgenomen besluit. Voordat de politiechef of directeur het voornemen strafbesluit voorlegt aan betrokken medewerker wordt het advies van de jurist eerst getoetst door het zogeheten Strafmaatoverleg (SMO). Dit zijn vijf (wisselende) HRM-juristen van de politie die het voornemen toetsen. Op die manier wordt gestreefd naar maximale rechtsgelijkheid.